Ľudské zdroje v podniku

Ľudské zdroje

Ľudské zdroje predstavujú prioritný zdroj efektívnej činnosti s prosperity podniku a v súčasnosti sú rozhodujúcim predpokladom budovania silných stránok a konkurenčných výhod podniku.

Ako podnikový faktor predstavuje ľudská práca vynakladanie psychických a fyzických schopností človeka na dosiahnutie cieľov podniku. Pracovný výkon človeka je závislý od faktorov: fyzické a duševné schopnosti človeka(vek, nadanie, vzdelanie, skúsenosti) a súbor faktorov ovplyvňujúcich vôľu a chuť pracovať, t.j. maximálne využívať fyzické a psychické schopnosti.

Základné činnosti personálneho útvaru

V podniku zastávajú funkciu personálnych útvarov rôzne orgány (v závislosti od veľkosti a typu podniku). Spoločne túto činnosť nazývame riadenie ľudských zdrojov alebo personalistika.

  • plánovanie pracovníkov
  • získavanie a výber pracovníkov
  • rozmiestňovanie pracovníkov
  • hodnotenie pracovníkov a práce
  • zabezpečovanie kolektívneho vyjednávania
  • tvorba a zabezpečovanie podnikových sociálnych služieb
  • presadzovanie úzkej spolupráce a dobrej komunikácie všetkých útvarov podniku a všeobecnej informovanosti zhora nadol.

Pracovníka je potrebné motivovať! Medzi 4 faktory motivácie k práci patria:

  • výber ľudí
  • pracovné podmienky
  • podnikové sociálne služby
  • odmeňovanie

Stanovenie potreby ľudských zdrojov

Stanovenie potreby ľudských zdrojov je zistenie počtu a štruktúry zamestnancov, ktorí sú potrební pre dosiahnutie podnikových cieľov. Štruktúra pracovníkov:

  • výrobní robotníci
  • režijní robotníci
  • manažéri

Metódy určovania potreby pracovníkov

  1. expertné (intuitívne) metódy – sú založené na úsudku expertov, vychádzajú z info o podmienkach a náročnosti podnikových úloh. Týmito metódami sa stanovuje potreba manažmentu.
  2. kvantitatívne metódy – používajú na určenie potreby matematické a štatistické prepočty a vyžadujú si pomerne širokú údajovú základňu.

Princíp prepočtu týchto metód, ale aj všeobecného prepočtu potreby ľudských zdrojov vyzerá takto: potreba pracovníkov = objem práce/výkonnosť pracovníka

  • metóda normohodín – pracovníci, ktorí pracujú na normovaných prácach, teda je to potreba predovšetkým výrobných robotníkov.
  • metóda noriem obsluhy – v podnikoch hutníckeho, chemického priemyslu, v podmienkach, kde výkon pracovníka je závislý od technológie (aparatúrne výroby).
  • metóda obsluhovaných miest – tam, kde je viac rovnorodých pracovísk, ktoré je treba obslúžiť. Pre plánovanie počtu pomocných pracovníkov.

Získavanie ľudských zdrojov

Východiskom získavania ľudských zdrojov sú informácie o potrebe pracovníkov a ich štruktúre a o zdrojoch pracovných síl (vonkajší, vnútorní).

Úlohou získavania ľudských zdrojov je zabezpečiť dostatočný počet vhodných pracovníkov a to s ohľadom na náklady procesu. Personálna prax dáva spravidla prednosť obsadzovaniu voľných miest z vnútorných zdrojov.

Postupnosť krokov procesu výberu:

  1. ucelená a jasná predstava o pracovníkovi, to si vyžaduje popis práce a pracovného miesta.
  2. nábor a získavanie širšieho okruhu kandidátov (širší výber). Realizovaný prostredníctvom inzerátov a úradmi práce. Počet uchádzačov závisí od:
    • propagačných opatrení podniku
    • situácie na trhu práce
    • požiadaviek na dané pracovné miesto
    • atraktivity podniku
  3. analýza schopností uchádzačov – zistiť a preveriť schopnosti uchádzača, rozšíriť okruh informácií o ňom a napomôcť tak ku konečnému rozhodnutiu.
  4. rozhodnutie o výbere – všetci uchádzači majú byť slušnou formou informovaní o výsledkoch výberového konania.

Tvorba pracovných podmienok

Časové podmienky práce – určujú dĺžku a štruktúru pracovného času, účelné striedanie práce a oddychu. Zákonník práce stanovuje: max. dĺžku týždenného pracovného času,

Maximálna dĺžku pracovného času počas pracovného dňa, minimálny nepretržitý denný/týždenný odpočinok, limity v poskytovaní dovolenky.

Pracovné prostredie – skladba a úroveň faktorov vplýva na pracovníka.

Faktory fyzikálne – osvetlenie, farba, hluk, čistota ovzdušia,

Faktory sociálno – psychologické – možnosti participovať na rozhodovaní o spôsobe vykonávania práce, tempo a monotónnosť práce, vzťahy na pracovisku.

Podnikové sociálne služby

Podnikové sociálne služby predstavujú komplex činností ktoré podnik poskytuje svojim pracovníkom a ich rodinným príslušníkom. Podnik ich poskytuje dobrovoľne. Cieľom je pozitívne ovplyvniť výkon zamestnancov a budovať lojalitu voči podniku.

  • podnikové vzdelávanie
  • príspevok na stravovanie, rekreáciu, zdravotnícka starostlivosť, služobný mobil, auto, byt
  • cafeteria system

Odmeňovanie zamestnancov

Odmeňovanie zamestnancov predstavuje poskytovanie mzdy a iných peňažných odmien zamestnancom. Jeho úlohou je v prvom rade zohľadňovať úsilie a prínos zamestnancov pre podnik a podporovať ich motiváciu.

Zákon o mzde: Mzda je peňažné plnenie, alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnancovi za prácu.

Ekonomická funkcia mzdy:

  • nákladová – mzda ako cena práce je súčasť N
  • stimulačná/motivačná – jej pôsobenie na pracovnú aktivitu zamestnancov

Sociálna funkcia – pri usmerňovaní minimálnej životnej úrovne.

Základné mzdové formy:

  • časová
  • úkolová
  • podielová
  • kombinovaná

Doplnkové mzdové formy:

  • prémie a odmeny
  • osobné ohodnotenie
  • podiely na hospodárskom výsledku
  • hodnotenie mimoriadnych pracovných podmienok

Komentáre k článku Ľudské zdroje v podniku (5)

  1. Ľudské zdroje sú predstavené ako klúčový podnikový faktor, kde ľudia vynakladajú svoje psychické a fyzické schopnosti na dosiahnutie podnikových cieľov, a sú nevyhnutné pre efektívnosť a prosperitu podniku.

  2. Hoci dôraz na efektivitu je dôležitý pre úspech podniku, kritici by mohli argumentovať, že prílišný dôraz na produktivitu môže mať negatívny dopad na pohodu zamestnancov, čo by mohlo viesť k vyhoreniu a nízkej pracovnej morale.

  3. Môže byť prístup zameraný naMaximalizáciu využitia ľudských zdrojov vnímaný ako eticky sporný?

Poradňa

Potrebujete radu? Chcete pridať komentár, doplniť alebo upraviť túto stránku? Vyplňte textové pole nižšie. Ďakujeme ♥